Modele de lettre convocation entretien préalable licenciement pour inaptitude

La discipline à l`encontre d`un représentant syndical, ou contre un employé qui est porteur de charge ou fonctionnaire d`un syndicat, ne devrait pas être instituée sans avoir préalablement informé et consulté le syndicat. Si l`employé est licencié, l`employé devrait avoir le motif du licenciement et rappeler tout droit de renvoyer la question à un Conseil compétent ou à la Commission, ou à toute procédure de règlement des différends établie en vertu d`une convention collective Accord. Si vous êtes licencié de votre emploi, vous pouvez, sous certaines conditions, introduire une demande de licenciement injuste contre votre employeur. La Loi sur les licenciements injustes ne vous protège pas réellement contre le licenciement, mais elle fournit un système d`appel par lequel vous pouvez contester l`équité de votre licenciement après qu`il a eu lieu. L`employeur n`a pas à énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. L`alinéa 5 2 b prévoit qu`aucune personne ne peut empêcher un employé (ou un employé éventuel) d`exercer un droit en vertu de la LRA ou d`empêcher un employé de participer à une procédure de la LRA. Par exemple, lorsqu`un employeur empêche un employé d`être élu comme représentant syndical, ou lorsqu`il menace un représentant syndical avec congédiement parce que le représentant représente un membre syndical lors d`une audience disciplinaire, le l`employeur aurait agi illégalement. Un licenciement en cas d`incapacité peut être justifié si l`employé n`a pas les qualifications requises ou n`a pas été accrédité par un organisme professionnel ou statutaire. Le point 3 du code reconstitue l`idée que la consultation doit avoir lieu lorsque le licenciement est «envisagé». L`incapacité pour cause de maladie ou de blessure peut être temporaire ou permanente. Si un employé est temporairement incapable de travailler dans ces circonstances, l`employeur doit enquêter sur l`étendue de l`incapacité ou du préjudice. Si l`employé est susceptible d`être absent pendant un temps qui est excessivement long dans les circonstances, l`employeur devrait enquêter sur toutes les alternatives possibles à court de licenciement.

Note: les exclusions des lois des personnes visées aux points b), e), i), j) et k) ne s`appliquent pas lorsque le licenciement résulte: le licenciement abusif est maintenant régi par la Loi sur les relations de travail. Certains ont fait valoir que la Loi sur les relations de travail compromet la souplesse nécessaire pour que le marché libre existe. [citation nécessaire] D`autres ont fait valoir qu`une loi restrictive sur le travail favorise la sécurité d`emploi, la loyauté et l`incorporation dans les entreprises. [citation nécessaire] Dans Afrox Limited v SACWU & Others [66], la société disposait d`un système de distribution qui entraînait l`utilisation de ses chauffeurs au-delà des heures supplémentaires permises par la Loi. Il a décidé de mettre en place un système de quarts décalés pour surmonter le problème. Les employés, refusant de travailler dans le cadre du nouveau système, ont fait grève. Ils ont par la suite été licenciés pour des «raisons opérationnelles», car les livraisons de la succursale frappées étaient externalisées. Les employés ont soutenu que la vraie raison pour laquelle ils ont été congédié était parce qu`ils étaient en grève.

La Cour a statué que, bien que la grève ait accéléré le licenciement, les travailleurs n`ont pas respecté la Loi sur les conditions fondamentales de l`emploi lorsqu`ils ont fait grève; par conséquent, indépendamment de la grève, le licenciement pour des raisons opérationnelles a été maintenu comme équitable. L`une des exigences relatives à un congédiement des exigences opérationnelles équitables est que les parties doivent tenter de parvenir à un consensus au sujet de la méthode à utiliser pour sélectionner les employés à licencier. Lorsque les parties ne parviennent pas à s`entendre, les critères utilisés doivent être «justes et objectifs». Cette exigence procédurale est aussi, par conséquent, une exigence d`équité matérielle. La partie employée (le syndicat, par exemple) représentant la majorité des employés peut également demander un facilitateur. L`employé-e doit notifier à la Commission la conciliation, la médiation et l`arbitrage dans les quinze jours suivant l`avis de licenciement envisagé par l`employeur.

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